Efekty stosowania różnych strategii uczenia się i rozwoju

Jeśli trener będzie wykorzystywał wymienione wcześniej atrybuty, będzie posiadał pełną kontrolę nad strategią szkolenia. Im mniej wykorzystywania możliwości wpływu, tym bardziej kontrola nad strategią jest oddawana w ręce uczestników.

Rae w taki sposób przedstawia rozkład odpowiedzialności:

W przypadku szkolenia zorientowanego na trenera ma on całkowitą swobodę działania – panuje nad każdym aspektem procesu szkoleniowego. Dawniej zresztą było to jedyne stosowane podejście – to trener ma posiadać całkowitą kontrolę, decydować o wszystkich aspektach, a co za tym idzie ponosi pełną i wyłączną odpowiedzialność za cały proces. Taka strategia może być przez uczestników odebrana jako autorytarna, ale bardzo często się sprawdza, szczególnie, gdy uczestnicy przyzwyczajeni są do takiego sposobu budowania relacji zawodowych.

Widać to w przypadku pracowników sektora administracyjnego – w większości przypadków te grupy są przyzwyczajone do formalnych relacji służbowych i wręcz oczekują od trenera, by występował w roli kierującego całością procesu szkolenia.

Do plusów obrania strategii „Cała władza w rękach trenera” należy niewątpliwie poczucie bezpieczeństwa trenera – tak naprawdę kieruje on uczestnikami, czasem wręcz posuwając się do zachowań manipulacyjnych.

Do minusów można zaliczyć dystans tworzący się między trenerem a uczestnikami, a co za tym idzie ich mniejszą aktywność, a ta jak wiadomo ma bezpośrednie przełożenie na skuteczność szkolenia. Dodatkowo, w kontekście typowo interpersonalnym trener skupiony w całości na zarządzaniu procesem szkoleniowym może zostać odebrany jako osoba wyobcowana, wyniosła i zbyt pewna siebie, a w kontekście przekazywanej wiedzy jako ktoś narzucający swoje poglądy, nie dopuszczający do dyskusji oraz spontaniczności w sytuacji szkoleniowej. Podobnie z elastycznością – trener autokratyczny będzie dążył do sztywnej realizacji „planu”, nie biorąc pod uwagę zmieniających się okoliczności.

Druga strona skali, czyli szkolenie zorientowane na uczestników, to strategia wymagająca przyjęcia przez trenera roli „służebnej” w stosunku do uczestników. Podczas procesu szkoleniowego pełni on raczej funkcję facylitatora, czasem moderatora, ingerując w proces tylko wtedy, kiedy jest to konieczne. Przy zastosowaniu tej strategii trener siedzi niejako „z boku”, lecz nie zwalnia go z odpowiedzialności za realizację celów szkolenia. Wraz z zakresem kontroli maleje też bezpieczeństwo trenera.

Strategię taką można przyjąć podczas pracy z grupami mającymi duże doświadczenie szkoleniowe, takimi, które w sytuacji szkoleniowej widzą własną szansę na rozwój, a jednocześnie cechują się dużą samodyscypliną.

Do plusów takiej strategii można zaliczyć dużą aktywność uczestników, spontaniczne dzielenie się wiedzą i doświadczeniem oraz bardzo dobre relacje między trenerem a grupą.

Jednak są też minusy – uczestnicy mogą chcieć przejąć inicjatywę także w sferze czasu szkolenia (przedłużanie przerw, skracanie czasu szkolenia), zbytnia swoboda i rozluźnienie mogą prowadzić do zaniku autorytetu trenera oraz niemożności osiągnięcia celów szkolenia. Ta strategia wymaga też od trenera bardzo rozległej wiedzy i umiejętności szkoleniowych – uczestnicy, którzy kierują procesem mają prawo wymagać od trenera bardzo wiele.

Jak we wszystkim, tutaj też najlepszym rozwiązaniem wydaje się być aurea mediocritas – złoty środek. Trener na sali powinien współpracować z uczestnikami, bez szkody dla nich, ani panujących na sali szkoleniowej relacji, powinien dążyć do realizacji założonych celów szkoleniowych.

Zakres odpowiedzialności powinien być przesunięty w okolice proporcji: 75% kontroli trenera, 25% kontroli uczestników. Z jednej strony więc trener, jako autorytet merytoryczny i osoba znająca wszystkie aspekty procesu szkoleniowego, kieruje samym procesem, ale jednocześnie pozwala uczestnikom na możliwość realizacji ich oczekiwań. Takie proporcje dają trenerowi bezpieczeństwo i możliwość realizacji celów, a uczestnikom możliwość zaangażowania oraz kontrolę nad procesem nie zagrażającą jednak realizacji celów szkoleniowych. A wszystko to z zachowaniem dobrych relacji oraz aktywizacji uczestników.  Nie ma jednak uniwersalnej recepty – bardzo istotne jest dopasowanie strategii do konkretnego szkolenia, grupy, oraz warunków czasowych i organizacyjnych.

Autor: Marcin Krukar